脉脉《把脉·破局点》沙龙：告别大厂崇拜后，中小企业如何获得人才青睐

当行业光环逐渐消失，互联网人下一步跳槽想去哪？新行业优质雇主又如何抓住机会赢得新一轮人才竞争？日前，在脉脉发起的《把脉·破局点》对话沙龙活动上，脉脉人才智库主理人王侠君进行了《吸引顶尖人才：像做营销一样做招聘》主题分享。她表示，“正如脉脉的洞察，未来十年硬技术是撬动新兴行业增长的杠杆力。年轻人的远方是硬技术产业。”当下，新能源汽车、碳中和、芯片、电子制造、智能制造五大新兴行业掀起数字经济新浪潮，新兴职业机会正在浮现。

但挑战亦随之而来，行业环境的动荡加剧求职者与招聘方双端焦虑。王侠君进一步解读新机遇背后的痛点——求职者不再“唯大厂论”，期待拥抱新领域企业，但苦于在可选择的机会处于信息盲区，长久以来的信息茧房限制了数字人才对于发展前景的想象力；面临海量人才回流到求职场、高精尖人才面临环境的不确定性更加保守择业，招聘方需要耗费大量精力筛选简历，匹配的人才难以寻觅，顶尖核心岗位依然无人可用。

在人才与岗位供需出现冲突的当下，王侠君认为企业要像做营销一样做招聘，从以往靠招聘渠道获得简历、层层转化的漏斗逻辑转向精准化招聘思维。通过拔高雇主品牌声量，以社交招聘手段精准吸引、精准转化“用营销思维为雇主提炼理念，建立标签，形成人才吸引力，在人才的全生命周期关键节点渗透并影响人才的择业认知，最终以社交手段获得高产出比的候选人转化”。

新的人才竞争局势下，招聘方法论的变革势在必行。在圆桌会议环节，王侠君和上市公司战略招聘总监许丽华、脉脉内容运营总经理胡漾以及脉脉华南销售总监黄福全，针对“新行业新厂牌如何赢得人才竞争”进行了观点交流。

上市公司战略招聘总监许丽华指出，数字化人才招聘的三个挑战是发现和链接人才、识别人才和吸引人才的困难度提升，随之，招聘的创新、速度和成本也有一定变化。

她分享，在发现和链接人才的创新实践中，常用的方法是社交招聘，通过人脉裂变突破新领域人才圈；在提升识别人才的速度上，经验是花时间见面高潜候选人，培养自己的人才审美标准和大数据，与老板/雇主/业务主管对齐，做到精准匹配；最后，除了自建流量渠道，还会采购外部第三方渠道，譬如脉脉的门户官网，用品牌和营销思维攻坚海量招聘，降低吸引人才的成本。

针对HR个人工作来说，脉脉招聘华南区总经理黄福全强调HR应打造个人品牌，在他看来，“HR的个人品牌不仅可以提升招聘效率，更能为HR自身带来不可替代的职业竞争力。”

脉脉内容运营总经理胡漾认为，社交招聘能够有温度且有力量地传达企业多维信息，让招聘模式从“漏斗筛选”向“精准吸引”进化。“清晰的商业模式能够让人才看到清晰的发展前景，人才用人生来投资你，你需要向吸引投资人一样吸引人才。”

据了解，《把脉》是脉脉推出的一档人力资源领域对话栏目，贴合业务脉络与人才脉搏，求解企业招聘与人才管理难题，受众为企业中高管与HR人员。《把脉》以访谈形式 “把脉人才管理”，贴合当下的热点趋势与现实痛点，以问答方式提供新鲜精炼的见解，助力企业精准招聘。

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